Anni fa, quasi tutti iniziavamo la nostra carriera di successo cercando di diventare esperti in un ambito tecnico, funzionale o professionale. Fare bene il nostro lavoro significava avere le risposte giuste. Oggi non è più così!

Un cambiamento rapido, costante e disgregante è ormai la norma e ciò che avveniva in passato non è più indicativo di ciò che avverrà in futuro. Per affrontare questa nuova realtà, molte aziende stanno abbandonando i modelli tradizionali basati su comando e controllo per adottare un approccio differente: un modello in cui i leader forniscono supporto e direttive invece di ordini e i collaboratori imparano ad adattarsi ad un ambiente in costante cambiamento sfruttando una nuova modalità che genera energia, innovazione e maggiore impegno organizzativo.

Ritengo questo concetto un’evoluzione significativa: un nuovo approccio che non è più solo una forma di condivisione delle proprie conoscenze con qualcuno meno esperto o meno senior, anche se rimane comunque un aspetto importantissimo: il nuovo modello prevede di porre domande per generare nell’interlocutore delle intuizioni. Secondo Sir John Whitmore, un’autorità nel campo, il coaching professionale mira a “liberare il potenziale delle persone per massimizzarne le performance“.

Durante la mia attività, i feedback raccolti mi hanno confermato che è indispensabile saper gestire correttamente entrambe le parti del processo: saper trasferire conoscenze ma anche essere in grado di aiutare i collaboratori a scoprirle da soli. In questi anni mi sono poi reso conto che non è sufficiente insegnare tutto quello finora descritto solo ai leader e ai vari responsabili.

È indispensabile far sì che il modello venga totalmente integrato all’interno della cultura aziendale!

I responsabili interni devono essere in grado di trasmettere in modo continuo e diretto i modelli appresi durante un affiancamento con un executive/business coach. È un lavoro che, secondo la mia esperienza diretta, tutti i leader dovrebbero svolgere, contribuendo a definire la cultura dell’organizzazione per portarne avanti la missione.

Un leader che utilizza questo modello pone domande anziché fornire risposte, supporta i collaboratori anziché giudicarli e ne promuove lo sviluppo piuttosto che limitarsi a impartire loro compiti e direttive.

Per riuscire in questo sforzo è necessaria una profonda trasformazione cultura interna che passa attraverso quattro distinte fasi:

1. Condividere con tutti il “perché”

2. Diventare singoli modelli di comportamento

3. Sviluppare una grande capacità di condivisione

4. Rimuovere le barriere organizzative limitanti.